Suite à la réforme de mars 2014, l’entretien professionnel va être complètement modifié et systématiquement orienté vers l’évolution professionnelle et salariale du salarié. Par ailleurs, l’employeur pourra faire l’objet de sanctions en cas de non respect des exigences légales ce qui obligera dorénavant les entreprises à traiter l’entretien professionnel sérieusement. L’entretien professionnel devra être mis en place rapidement car100% des collaborateurs, aujourd’hui en poste, devront en avoir bénéficié avant le 5 mars 2016. Celui-ci se fera en plusieurs étapes distinctes et en tenant compte de certains points à savoir que la majorité des entreprises devront commencer par faire le bilan de l’existant en dessinant les contours de l’entretien professionnel tel qu’il se fera à l’avenir en se posant les questions suivantes : qui, quoi, où, quand, comment et pourquoi. Quel est l'objectif pour l’entreprise, respecter la loi ou permettre la mise en place d’une politique de développement ressources humaines réellement prometteuse. En intégrant l’entretien professionnel dans la GPEC (Gestion prévisionnelle des emplis et des compétences) cela permet avant tout d’éviter des contentieux qui pourraient être nombreux.
En effet il est indispensable de bien valider au préalable avec les délégués syndicaux les modalités de réalisation de l’entretien professionnel. Un chapitre de l’accord GPEC devrait éventuellement être consacré à l’entretien professionnel. Le contenu de ce chapitre répond aux questions précédemment posées et précise aussi les engagements de l’entreprise dans la préparation des personnes chargées de le réaliser ainsi que l’accompagnement des salariés dans la réalisation de ces entretiens. En effet, il est indispensable d’apporter une aide aux salariés pour mieux leur faire connaitre ce nouvel outil qu’est l’entretien professionnel car les confusions avec l’ancien dispositif pourraient être nombreuses. Comme il pourrait être source d’incompréhension de la part des salariés, des tensions pourraient naitre ou des difficultés dans sa mise en œuvre. Bien informer les salariés est une condition de réussite incontournable et leur proposer un guide méthodologique est un minimum.
Un E-Learning voire des kits de présentation animés par les RH et/ou les managers seraient vraiment souhaitables. Il sera important de faire un bilan pour apporter des améliorations vu la complexité de la démarche et il ne sera pas facile de réussir dès le premier coup. Une analyse sera à réaliser dès le milieu de l’année 2015. Il sera alors encore temps de rectifier le tir afin de terminer dans les meilleures conditions la première série d’entretiens professionnels avant le 5 mars 2016.
